La lutte contre le chômage des jeunes ne peut pas reposer uniquement sur la formation professionnelle. Pour favoriser un accès durable à l’emploi, les gouvernements et les entreprises doivent aussi investir dans le recrutement, l’accompagnement des candidats et leur maintien en poste. C’est le constat développé par Anis Saidi, responsable pays de l’Education Outcomes Fund en Tunisie, dans une analyse publiée le 2 novembre 2026 sur le site du Forum économique mondial.
L’auteur estime que de nombreux programmes publics concentrent leurs efforts sur l’adaptation des formations aux besoins des entreprises. Pourtant, les difficultés apparaissent souvent avant même l’embauche : certains employeurs peinent à trouver suffisamment de candidats, tandis que d’autres jeunes quittent rapidement leur nouvel emploi faute d’accompagnement.
L’expérience tunisienne met en évidence les limites de la formation classique
L’analyse s’appuie notamment sur le programme FBR\@WORK, lancé en mai 2025 sous la conduite du ministère tunisien de l’Emploi et de la Formation professionnelle, avec le soutien de la Suisse et de l’Education Outcomes Fund. Ce dispositif vise à permettre à 1 500 jeunes sans emploi depuis plus d’un an d’accéder à des postes permanents.
Dans le gouvernorat de Jendouba, au nord-ouest de la Tunisie, un équipementier automobile avait besoin de recruter rapidement 700 opérateurs pour honorer un important contrat. L’entreprise était prête à assurer elle-même leur formation, mais elle rencontrait des difficultés pour trouver suffisamment de candidats.
La mobilisation des autorités locales a contribué à débloquer la situation. Les services du gouvernorat, les directions régionales de l’emploi, les bureaux locaux et les municipalités ont participé à la recherche de candidats, notamment à travers des démarches de proximité. L’entreprise a finalement recruté environ 500 personnes, dont plus de 140 éligibles au programme.
L’expérience a aussi montré qu’une formation trop longue pouvait retarder l’embauche. Initialement prévue sur 320 heures, elle a été réduite pour permettre aux jeunes de commencer à travailler après 40 heures de préparation. Les compétences techniques ont ensuite été développées directement en entreprise.
Accompagner les jeunes après leur recrutement
Pour Anis Saidi, la signature d’un contrat ne marque pas la fin du processus d’insertion professionnelle. Certains nouveaux employés rencontrent des difficultés dès les premières semaines : manque d’encadrement, problèmes de communication avec les responsables ou incompréhension des attentes de l’entreprise.
L’auteur recommande donc de maintenir un contact régulier avec les jeunes après leur prise de fonction. Un accompagnateur pourrait notamment les aider à s’adapter à leur environnement professionnel et faciliter le règlement des difficultés avec leur employeur.
Il propose ainsi trois orientations aux pouvoirs publics : financer les dispositifs de recherche et de mobilisation des candidats, soutenir l’accompagnement durant les premières semaines de travail et rémunérer les structures d’insertion en fonction de leur capacité à obtenir des emplois durables, plutôt qu’en fonction du seul nombre d’heures de formation dispensées.
L’analyse reconnaît toutefois les limites de l’expérience tunisienne. Après seulement un an de mise en œuvre, il est encore trop tôt pour confirmer l’efficacité du modèle sur le long terme. Les résultats observés concernent également surtout les grandes entreprises qui recrutent en nombre.
En définitive, l’auteur défend une approche plus complète de l’insertion professionnelle : former les jeunes, les aider à accéder aux offres disponibles et les accompagner pour qu’ils conservent leur emploi. Selon lui, les compétences restent indispensables, mais elles ne suffisent pas, à elles seules, à garantir une insertion durable.
